El butlletí de Martínez Assessors – Gener i Febrer 2020 – núm. 207
Butlletí de Martínez Assessors Gener – Febrer núm. 207
Sumari:
Mesures en matèria tributàriacadastral i de Seguretat Social
Impost sobre les emissions dediòxid de carboni
Mesures provisionals de cotització a la Seguretat Social 2020
Revalorització i mantenimentde les pensions i prestacionspúbliques de la Seguretat Social
Acord govern de la Generalitatde Catalunya-En comú Podem
Ajuts actuacions eficiència energètica a PYME i gran empresa a Catalunya
Ordre APA/1189/2010
Guia per a que la PYME consegueixi contractes públics
Les trucades perdudes en casosde violència de genère són delicte
Les dades del GPS del vehicle utilitzat no serveixen com a prova del registre horari
El salari mínim puja fins als 950 €
Nova prestació per als autònomsque pateixen un accident laboral
Novetats al lloc de realització dels lliuraments intracomunitarisde béns el 2020
Duración del permiso de paternidad 2020
Hay que recordar que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en aras a incentivar la corresponsabilidad familiar, llevó a cabo una reforma notoria del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social en lo concerniente a la maternidad y paternidad.
En concreto, vino a equiparar la duración de los derechos de ambos progenitores a 16 semanas, con una aplicación gradual en el permiso por paternidad (Disposición Adicional 13).
En atención a lo anterior, y con vigencia desde el 1 de enero y hasta 31 de diciembre de 2020, el permiso por paternidad se sitúa en 12 semanas, debiendo disfrutarse las 4 primeras tras el nacimiento del hijo de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Y desde el 1 de enero de 2021, de 16 semanas (las seis primeras tras el parto).
Las 8 semanas restantes el padre las podrá disfrutar de manera continuada o interrumpida, en régimen de jornada completa o parcial, durante el primer año de vida del hijo/a. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
Se trata de un derecho individual e intransferible sin que pueda transferirse al otro progenitor.
Para poder solicitar este permiso, es necesario estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social y tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los siete años anteriores a la fecha de inicio de dicho permiso o, tener 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a esta fecha.
Una vez que el empleado haya disfrutado de los períodos obligatorios tras el parto (cuatro semanas en 2020 y seis en 2021), tenga en cuenta:
• El afectado podrá optar por disfrutar el resto de la paternidad de forma seguida, o bien por períodos semanales hasta que su hijo cumpla 12 meses. En todo caso, deberá comunicar a su empresa con una antelación mínima de 15 días el disfrute de cada período semanal (o el disfrute acumulado de dichos períodos).
• Asimismo, previo acuerdo con su empresa (por lo que usted puede oponerse), el disfrute del resto de la paternidad podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
La paternidad se inicia de forma inmediata tras el parto. Ello implica que el permiso retribuido de dos días que existía por nacimiento de hijo (a cargo de la empresa) se ha derogado, por lo que su empleado ya no lo podrá disfrutar.
En cuanto al permiso derivado de adopción de un menor, para el año 2020 se sitúa en 16 semanas para los dos progenitores, y 6 semanas deberán disfrutarse de forma ininterrumpida tras la adopción.
Junto a las 6 semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disponer de un total de 16 semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas, quedando la restantes a favor del otro progenitor.
Plazos legales para emitir facturas un autónomo
Si eres nuevo autónomo, o te estás planteando iniciar un negocio por cuenta propia, seguramente te asalten muchas dudas relacionadas con la facturación. En este artículo vamos a abordar el margen de tiempo que tiene un profesional por cuenta propia para emitir una factura a un cliente. Porque, al contrario de lo que se cree comunmente, el autónomo no tiene libertad para emitir una factura cuando quiera.
Plazos legales
Existen, en efecto, unos plazos legales que debes cumplir, según el tipo de factura y según el tiempo de cliente al que va dirigida esa factura. Todo lo que no entre en esos plazos sería cometer una irregularidad.
Según el Manual del IVA 2019, editado por la propia Agencia Tributaria, los plazos para emitir facturas son los siguientes:
– Si el destinatario de tu factura no es un empresario ni un profesional el plazo de expedición y envío de factura será instantáneo. Es decir, en el momento en el que se realice la transacción. Estamos hablando del famoso ticket de compra que todos recibimos en cualquier comercio.
– Cuando hablemos de facturas recapitulativas (es decir, que se hayan producido varias prestaciones de servicios o un pedido con varios bienes) tendrás hasta el último día del mismo mes en el que se haya realizado la operación.
Sin embargo, estos plazos varían cuando la operación involucra a otro profesional o a una empresa. Aquí habrá un margen de tiempo, que se corresponde con un tope anterior al día 16 del mes siguiente al devengo del impuesto correspondiente a la operación.
Si hablamos de facturas de entregas intracomunitarias de bienes exentas deberán expedirte también antes del día 16 al mes siguiente de la expedición o el transporte de los bienes.
En último lugar, Hacienda también contempla la circunstancia de las facturas rectificativas, que se producen cuando el profesional por cuenta propia se da cuenta de que ha cometido un error a la hora de introducir los datos reflejados en la factura. En este caso, habrá que expedir la factura rectificativa en el momento en el que alguna de las partes se percate del error, y también deberá ser enviada antes del día 16 del mes siguiente al de la fecha de emisión de la factura.
El Constitucional avala los despidos por absentismo laboral reiterado, aunque esté justificado
El Pleno del Tribunal Constitucional ha avalado el despido por causas objetivas de los empleados que falten de manera intermitente al trabajo, aun por motivos justificados, siempre que acaben estando fuera de su puesto el 20% de las jornadas durante dos meses consecutivos.
Por 8 votos frente a 4, el TC ha desestimado una cuestión de inconstitucionalidad planteada por un Juzgado de lo Social de Barcelona, que consideró que la norma que permite despedir al trabajador que incurra repetidamente en absentismo laboral podría vulnerar los artículos 15 (derecho a la vida y a la integridad física y moral), 35.1 (derecho al trabajo) y 43.1 (deber de los poderes públicos de tutelar la salud pública) de la Constitución.
La norma sobre la que el TC se ha pronunciado es el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, según el cual un contrato de trabajo podrá ser extinguido “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.
El precepto no considera faltas de asistencia computables a efectos de ese despido las ausencias del trabajador en determinados supuestos: ejercer el derecho a la huelga, desarrollar actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo; maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia; enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; paternidad, licencias y vacaciones.
Tampoco se pueden computar como faltas de asistencia las que se deben a una enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los servicios sociales o de salud. En ningún caso se consideran faltas de asistencia las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Para el Juzgado promotor de la cuestión, la regulación legal del despido objetivo por absentismo sería inconstitucional en la medida en que puede condicionar la conducta del trabajador y forzarle a acudir al puesto de trabajo, aun sin encontrarse en adecuadas condiciones físicas o emocionales, por el temor a exceder los índices de absentismo, en detrimento de su salud.
El TC no le ha dado la razón. La sentencia respaldada por el Pleno, redactada por el magistrado Andrés Ollero, considera que la minuciosa y cuidada regulación por la que ha optado el legislador compagina adecuadamente los derechos concernidos: de un lado, el derecho al trabajo y a la salud del empleado y, de otro, el derecho a la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado que garantiza el artículo 38 de la Constitución.
Este precepto, además, encomienda a los poderes públicos la protección de la libertad empresarial y la defensa de la productividad, que puede verse seriamente afectada si el empresario se ve obligado a soportar constantes bajas intermitentes de trabajadores por encima de los niveles de absentismo señalados en el Estatuto de los Trabajadores.
El magistrado Fernando Valdés anunció un voto particular discrepante, que será suscrito por Juan Antonio Xiol, Cándido Conde-Pumpido y María Luisa Balaguer.